Senza motivazione, non è possibile raggiungere alcun obiettivo. È difficile non essere d’accordo con questa affermazione, dato che la motivazione, sia per quanto riguarda la sfera lavorativa che quella personale, è la forza silenziosa che ci spinge verso le nostre conquiste e traguardi.
In ambito lavorativo, in particolare, la motivazione è quella spinta interiore che genera nei collaboratori di un’azienda la determinazione a svolgere un compito specifico con impegno e serietà. E, proprio a livello aziendale, la motivazione si sviluppa all’interno di 4 aree principali: l’area del ruolo, che comprende la definizione dei compiti assegnati al dipendente; l’area dello sviluppo, che riguarda quelle attività intraprese per farlo crescere; l’area delle relazioni, legata al clima aziendale e ai rapporti tra dipendenti e tra questi e il management e l’area della gestione, connessa a retribuzione e benefit.
La motivazione batterà quasi sempre il semplice talento. N. R. Augustine
Nel corso del tempo sono state sviluppate diverse teorie riguardanti la motivazione sul lavoro, con psicologi e consulenti che hanno studiato molteplici approcci utili al fine di stimolare la motivazione e portare le aree manageriali ad utilizzare il miglior modello di gestione della forza lavoro, che deve essere massimizzata e valorizzata. Vediamo in questo articolo le cinque più famose.
1. La piramide dei bisogni
Teorizzata dallo psicologo statunitense Abraham Maslow nel 1954 e divulgata nel suo libro Motivation and Personality, questa piramide è formata da 5 gradoni che corrispondono ai 5 stadi di bisogni che ogni individuo è chiamato a soddisfare in modo progressivo. Si parte da quelli più elementari per arrivare ai più complessi:
- Bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.)
- Bisogni di sicurezza e protezione
- Bisogni di appartenenza (affetto)
- Bisogni di stima, prestigio e successo
- Bisogni di realizzazione di sé (soddisfazione delle proprie aspettative)
2. Teoria igienico-motivante
Frederick Herzberg, psicologo statunitense tra i più influenti nella direzione aziendale, elaborò questa teoria in seguito ad uno studio finalizzato ad approfondire le modalità con cui i bisogni di stima e di autorealizzazione si sviluppano. Attraverso lo studio, condotto su un campione di 200 professionisti tra ingegneri e contabili, Herzber giunse alla conclusione che esistono due ordini di fattori che determinano la soddisfazione o l’insoddisfazione del lavoratore.
- I fattori igienici, quelli che non motivano, ma che se non trovano soddisfazione producono malcontento ed insoddisfazione (politiche e amministrazione dell’azienda, condizioni di lavoro, relazioni con i superiori, sicurezza, effetti sulla propria vita privata).
- I fattori motivanti, quelli che motivano, appagano e portano la persona ad una maggiore produttività (riconoscimento, responsabilità, crescita professionale, risultati, avanzamento di carriera).
3. Teoria X e teoria Y di Douglas McGregor
Sviluppate da Douglas McGregor, spiegano come le aspettative di comportamento sviluppate individualmente possano influenzare il comportamento collettivo degli individui. Applicate negli anni Sessanta e usate nella gestione delle risorse umane, descrivono due differenti atteggiamenti della motivazione della forza lavoro.
Egli rilevò che il comportamento di un manager si modifica in relazione alla concezione che egli ha dell’uomo, distinguendo la modalità X e Y.
Nella teoria X il dirigente, considerando i propri dipendenti pigri e inefficienti per loro natura, esercita una leadership caratterizzata da autorità, supervisione diretta e ricorso a punizioni.
Nella teoria Y, invece, il manager ritiene i dipendenti responsabili, in grado di autogestirsi e, in questo caso, ricorre alla delega esercitando una supervisione generale in cui ricorre spesso ad incentivi positivi e riconoscimenti.
4. Teoria dell’energia psicologica
Elaborata dal teorico economico Chris Argyris, secondo questa teoria bisogni dell’azienda e bisogni del lavoratore devono coincidere. Per questo motivo è necessario coniugare lo stile direttivo con le caratteristiche del lavoratore valorizzandone i talenti, gli interessi e le abilità.
5. Teoria dell’aspettativa-valore
Secondo lo psicologo Victor Harold Vroom, la motivazione è correlata a due fattori: la valenza, riferita all’importanza che la persona dà al conseguimento di un obiettivo, e l’aspettativa, costituita dalle probabilità riconosciuta dalla persona di riuscire a conseguirlo. La motivazione, secondo Vroom, deriva quindi dalla seguente formula:
Motivazione = Valenza X Aspettativa
Formula che è stata in seguito arricchita, aggiungendo la ricompensa derivante dal conseguimento dell’obiettivo. Ed è diventata:
Motivazione = Valenza X Aspettativa X Valore
Visualizza questo post su Instagram