Il “Galateo” imposto al personale di Ita Airways ha fatto discutere, con le sue dettagliate indicazioni riguardanti l’estetica e il comportamento. Lo abbiamo analizzato con l’avvocato giuslavorista Andrea Ottolini
Il rigido “Galateo” che il personale di volo e di terra di Ita Airways deve rispettare offre lo spunto per una riflessione sulle regole che le compagnie aeree e le aziende in generale impongono ai lavoratori. Il caso della società pubblica italiana forse colpisce particolarmente perché quelle 43 pagine di indicazioni prendono corpo proprio nel nostro Paese. Abbiamo intervistato Andrea Ottolini, avvocato del lavoro, analizzando insieme a lui questa sorta di “manuale di comportamento” dei dipendenti.
Come mai il settore delle compagnie aeree è così attento al tema dell’apparenza?
È possibile ipotizzare che le compagnie aeree, visto il particolare settore in cui operano, tendano a voler garantire un’immagine di affidabilità ed efficienza anche nell’aspetto dei propri dipendenti, per creare fiducia nell’utente.
Occorre considerare tuttavia che nelle periodiche indagini di mercato che compaiono sui media, l’utenza parrebbe più interessata ad altri aspetti come la puntualità, i costi – anche di servizi ormai spesso “accessori”, come il bagaglio da stiva – e i comportamenti più o meno virtuosi delle compagnie in ambito di politica ambientale, sociale e di governance.
È normale avanzare pretese come il rossetto rosso o il trucco perfetto sul posto di lavoro?
Nel segmento delle compagnie aeree sembrerebbe diffusa la previsione di codici di comportamento molto rigidi, anche se alcuni commentatori hanno evidenziato come diverse compagnie negli ultimi tempi si stiano orientando verso previsioni meno restrittive; guardando invece al mondo del lavoro in termini più ampi, previsioni di questa portata sono senz’altro meno frequenti.
Per il galateo di Ita Airways, la barba dev’essere “ben pettinata, sagomata, non più lunga di 5 millimetri. Il pizzetto deve essere corto e ben curato. I baffi devono essere corti e di foggia classica”. Sono banditi “il pizzetto senza baffi, la barba senza baffi, la mosca sotto il labbro”. Non si tratta di prescrizioni un po’ troppo “invasive”?
Si tratta senz’altro di previsioni molto dettagliate, soprattutto nella misura in cui non sono riconducibili a particolari modalità della prestazione. Penso ad esempio a una barba molto lunga, che in alcune circostanze potrebbe comportare difficoltà nel servizio.
Dai pantaloni “sempre con la cintura” alla ricrescita dei capelli tinti che “non deve essere visibile”, fino all’ombrello “consentito solo di colore nero o blu”, tutte queste indicazioni così dettagliate da parte di Ita Airways sono davvero utili?
Occorre a mio avviso distinguere tra ciò che è riferibile all’abbigliamento, in relazione al quale se è l’azienda a fornire le divise, può lecitamente chiedere al dipendente che vengano indossate nella loro interezza, accessori compresi, e ciò che invece riguarda l’aspetto e l’estetica, per cui – al di là dell’esigenza di immagine dell’azienda – alcune previsioni hanno un’utilità che in concreto potrebbe essere risultare limitata, anche in relazione alla loro peculiare minuziosità.
Fino a dove si possono spingere le aziende dal punto di vista dell’aspetto e dell’estetica imposti ai dipendenti?
Ad eccezione che la previsione costituisca una discriminazione vietata dalla legge e cioè una discriminazione per genere, età, credo religioso ecc., è difficile individuare limiti predeterminati e codificati e occorrerà quindi fare riferimento ai principi generali del nostro ordinamento: una richiesta del datore di lavoro, anche se apparentemente invasiva, potrebbe essere ritenuta legittima se fonda la proprie esigenze nella particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa o per esigenze di tutela dell’immagine aziendale.
Al tempo stesso le previsioni dei codici di comportamento, ancor più se particolarmente invasive, dovranno essere contemperate con i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto lavorativo, non risultare contrarie ai principi di ragionevolezza o oltremodo lesive della sfera individuale del lavoratore.
Secondo le regole di Ita Airways, inoltre, “Non sono consentiti piercing visibili sulla lingua, alle sopracciglia, al naso e alle orecchie (eccetto il classico foro ai lobi)” ma in generale neanche “tatuaggi visibili o gioielli dentali”. Qual è, se c’è, la giurisprudenza sui tatuaggi, un tema sempre più attuale?
La giurisprudenza in tema di tatuaggi si è espressa soprattutto nel pubblico impiego, dal momento che vi sono specifiche previsioni normative sul punto che riguardano le forze armate e di polizia; per cui, in sintesi, sono solitamente ammessi i tatuaggi che non sono visibili quando si indossa l’uniforme e purché non presentino contenuti inadeguati. Nel settore del lavoro privato non vi sono specifiche norme a riguardo e quindi in linea di principio, salvo che costituisca una discriminazione vietata dalla legge, non è precluso al datore di lavoro adottare un regolamento aziendale che non consenta tatuaggi.
Diversa è la valutazione in concreto circa le previsioni e le conseguenze applicative del regolamento aziendale nelle ipotesi in cui la presenza di un tatuaggio assuma rilevanza ai fini di una contestazione e sanzione disciplinare. Occorrerà in questo caso valutare la proporzionalità della sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro: ad esempio, pur in presenza di un regolamento aziendale che vieta i tatuaggi, un provvedimento disciplinare, tanto più se gravoso – pensiamo ad un licenziamento -, intimato per un tatuaggio non visibile, o a un dipendente che non ha contatti con il pubblico potrebbe essere ritenuto illegittimo; al contrario, anche in assenza di regolamenti, un tatuaggio visibile e dal contenuto inadeguato – anche, ma non solo, in quanto diffamatorio, razzista, ecc. – potrebbe essere considerato legittimo.
“Possono essere indossati al massimo 2 anelli sia per la donna che per l’uomo: in oro o argento, di stile tradizionale e dimensioni moderate. Non è consentito indossare gli anelli al pollice; e neanche anelli con pendenti”. Esiste una sfera personale che i regolamenti non possono intaccare? In fondo, gli anelli possono essere oggetti legati ai propri affetti…
Si tratta senz’altro di una norma di comportamento che influisce sulla sfera personale; al tempo stesso ritengo risulti meno invasiva di altre prescrizioni legate all’aspetto fisico, ad esempio alla lunghezza o forma della barba, in quanto rendono comunque possibile per il dipendente adattarsi alla previsione – in questo caso togliendo gli anelli – per il solo tempo in cui è tenuto a rendere la prestazione lavorativa.
Guardando il Galateo di Ita Airways, i divieti a cui siamo più abituati forse sono quelli inerenti il fumo. Se è comprensibile chiedere di evitare le sigarette in presenza di passeggeri, proibire di “fumare camminando in pubblico” suona già più strano. Quali sono di solito le linee guida delle aziende sul fumo?
Come noto, la legge 3/2003 (Legge Sirchia), entrata in vigore il 10 gennaio 2005, ha esteso il divieto di fumo a tutti i locali chiusi, compresi i luoghi di lavoro privati o non aperti al pubblico. Il datore di lavoro deve quindi far rispettare il divieto di fumo in azienda e ricorrere ai provvedimenti disciplinari ove tale divieto non venga rispettato. Dovrà, inoltre, procedere a idonea valutazione dei rischi.
Fermo questo divieto, il comportamento delle aziende è piuttosto variegato: in alcuni casi sono state messe in atto campagne di sensibilizzazione dei pericoli connessi al fumo; altre aziende hanno previsto aree dedicate ai fumatori, le cui caratteristiche sono peraltro delineate da un DPCM, e che devono tenere indenni i non fumatori dal fumo passivo, oltre a non dover costituire un fattore di rischio per gli incendi.
Allargando lo sguardo, un altro tema caldo è quello dei social: fino a che punto le aziende possono influenzare la condotta dei dipendenti sul web?
Ancor più in questo caso, se parliamo di utilizzo personale dei social, occorre contemperare la libertà di espressione del lavoratore con la tutela dell’immagine, dell’onore e della reputazione del datore di lavoro. Le aziende sempre più spesso elaborano delle Social Media Policy in cui, oltre a disciplinare l’utilizzo professionale – quindi nell’ambito del rapporto di lavoro – dei social, forniscono indicazioni sull’utilizzo personale, ad esempio vietando la pubblicazione di immagini e commenti – anche nei confronti di colleghi e clienti – offensivi o inappropriati, o di pubblicare informazioni – a maggior ragione se riservate – anche solo potenzialmente dannose per l’azienda, o ancora vietando di inserire nel proprio profilo personale riferimenti al datore di lavoro.
Pur prescindendo dalle previsioni delle Social Media Policy, occorre tenere presente che mentre i messaggi privati scambiati tramite le chat dei social network sono assimilati alla corrispondenza privata, e quindi tutelate quanto alla loro divulgazione, lo stesso non può dirsi dei messaggi pubblicati sul profilo personale e destinati ad essere conosciuti anche da soggetti terzi, che non hanno quindi questa tutela, e possono essere utilizzati dal datore di lavoro ai fini disciplinari, se ritenuti idonei a ledere la reputazione o l’onore dell’azienda.
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